Patyrus darbe mobingą, darbuotojo orumą apgina teismai

Teismams tenka spręsti dažnai sunkiai atpažįstamą problemą – mobingą darbe. Nors įstatymuose mobingo sąvokos nėra, tačiau yra kalbama apie psichologinį, fizinį ir seksualinį smurtą. Šiaulių apylinkės teismo Šiaulių rūmų teisėja Jurga Žulpė sako, kad pirmiausia mobingą patyrusiam darbuotojui suteikti pagalbą yra darbdavio pareiga. Jis turi užkirsti kelią netinkamam elgesiui ir padėti darbuotojui. Jeigu darbdavys nepadeda – galima kreiptis į Darbo ginčų komisiją ir jeigu netenkina Darbo ginčų komisijos sprendimas – į teismą.

Kaip mobingas įvardintas Lietuvos įstatymuose? 

Mobingo sąvoka darbo įstatymuose nėra apibrėžta, tačiau mobingas suprantamas kaip tikslinis, sisteminis, ilgesnį laiką pasikartojantis elgesys kolektyvuose, kurio dažniausias tikslas – pažeminti, apjuokti kurį nors darbuotoją, sumažinti jo vertę, atitolinti arba net atskirti darbuotoją nuo kolektyvo.

Mobingas galėtų būti suprantamas kaip jėgų disbalansu paremti santykiai darbo vietoje, pasireiškiantys nuosekliu, netinkamu elgesiu, nukreiptu prieš darbuotoją, kuriais pažeidžiama darbuotojo fizinė, socialinė ar psichologinė gerovė, sumažinamas jo produktyvumas bei pasitenkinimas darbu. 

Mūsų darbo įstatymuose yra kalbama apie psichologinį, fizinį ir seksualinį smurtą. Darbo įstatymuose įtvirtintos tam tikros pareigos darbdaviui. Pirmiausia darbdavys turi sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojai nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į darbuotojo ar darbuotojų grupės garbę, orumą, fizinį ar psichologinį neliečiamumą, ar kuriais siekiama įbauginti, sumenkinti ar įstumti į bejėgę padėtį.

Smurtas ar priekabiavimas yra bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė. Nesvarbu, ar tai pasireiškė vieną kartą ar pakartotinai, ar tik siekiama naudoti fizinį, psichologinį ar seksualinį smurtą.  

Ar galima dėti lygybės ženklą tarp mobingo ir psichologinio smurto?

Kadangi mobingo sąvoka įstatymuose neapibrėžta, turime kalbėti apie psichologinį, fizinį ar seksualinį smurtą. Dėl minėto smurto panaudojimo ir kyla pareiga darbdaviui užkirsti tokį elgesį ir imtis priemonių – suteikti pagalbą darbuotojui, patyrusiam psichologinį, fizinį ar seksualinį poveikį ar smurtą. 

Kokios dažniausiai būna smurto formos?

Išskiriamos dvi psichologinio smurto pasireiškimo formos: priekabiavimas (kuomet pakartotinai ir sąmoningai išnaudojama, grasinama ir (arba) žeminama su darbu susijusiomis aplinkybėmis) bei smurtas (kuomet užpuolamas vienas ar daugiau darbuotojų ar vadovų su darbu susijusiomis aplinkybėmis).

Šiuos veiksmus gali atlikti vienas darbuotojas ar darbuotojų grupė, klientai, paslaugų vartotojai ar kiti tretieji asmenys. Pripažįstama, kad priekabiavimas ir smurtas gali pasireikšti: fiziniu, psichologiniu ir  seksualiniu išnaudojimu; neetišku elgesiu (vieną kartą ar sistemingai), nepagarbiu elgesiu kitų asmenų atžvilgiu.

Darbo aplinkoje smurtas gali pasireikšti tarp to paties lygmens kolegų (horizontalus smurtas), tarp vadovų ir jų pavaldinių (vertikalus smurtas) bei darbuotojų ir kitų asmenų (klientų, vartotojų ar trečiųjų asmenų ir kt.).

Ne visada vadovas gali būti smurtautojas. Darbuotojas, kuris teikia paslaugas, gali patirti tiesioginį smurtą iš klientų. Darbdavys bet kokiu atveju turi imtis priemonių, kad psichologinio smurto apraiškos kiek galima būtų sumažintos ir eliminuotos iš darbo aplinkos, nes darbuotojas turi teisę į psichologiškai sveiką darbo aplinką.  

Kaip apsiginti nuo smurto darbe? Nuo ko darbuotojui pradėti? 

Darbdaviui yra numatytos pareigos imtis priemonių: nustatyti psichologinio smurto ir priekabiavimo apraiškas, pavojus, šalinti juos. Taip pat darbdavys, nustatęs smurto pasireiškimą, turi pareigą imtis priemonių padėti psichologinį smurtą patyrusiam asmeniui.  Tuo atveju, jeigu darbdavys nesiima jokių priemonių padėti psichologinį smurtą patyrusiam ar patiriančiam darbuotojui, darbuotojas turi teisę per 3 mėnesius nuo jo galimo teisės pažeidimo kreiptis į Darbo ginčų komisiją, kuri nagrinėja darbuotojo ir darbdavio ginčą (šiuo atveju dėl darbuotojo teisių pažeidimo) ir priima sprendimą.

Jeigu darbuotojo netenkina Darbo ginčų komisijos sprendimas, jis turi teisę per 30 dienų kreiptis į teismą su ieškiniu, prašydamas išspręsti ginčą.

Žmonės dėl mobingo tikriausiai kreipiasi jau praėjus nemažai laiko?

Situacijų būna įvairių. Būna, kad darbuotojai, patyrę psichologinį smurtą, kreipiasi į Darbo ginčų komisiją, nelaukdami, kol patiriamas psichologinis smurtas sukels labai žymias pasekmes, žalą sveikatai. Būna, kad kreipiasi po savaitės nuo darbinių teisinių santykių pradžios, būna, kad kreipiasi ir po metų, ir po mėnesio arba net po kelerių metų. Tačiau reikia turėti galvoje tai, kad kuo ilgiau žmogus patiria psichologinį smurtą darbo aplinkoje, tikėtina, kad tuo didesnės yra pasekmės ir tuo didesnė žala padaroma jo sveikatai.

 Sudėtinga įrodyti mobingo faktą, jeigu darbuotojas stoja ginti savo teisių prieš visą arba dalį kolektyvo?

Jeigu psichologinį smurtą naudoja pats darbdavys, vadovas, jis sukuria tokią situaciją, kad visas kolektyvas ar kolektyvo dalis yra neigiamai nukreipiami prieš vieną darbuotoją. Darbuotojui, patyrusiam smurtą, yra sudėtinga įrodinėti pažeistas teises teisme. Tačiau būtina paminėti, kad darbuotojas įrodinėti savo teises gali įvairiomis priemonėmis: rašytine medžiaga ir net garso įrašais. Rašytinė medžiaga – tai susirašinėjimai elektroniniu paštu, per pokalbių programėles, SMS žinutėmis.

Darbuotojas gali įrodinėti aplinkybes ir garso įrašais. Garso įrašai yra pripažįstami leistinais įrodymais, ir ne visuomet teismai reikalauja, kad darbuotojas, darydamas garso įrašą, paskelbtų, kad daromas garso įrašas ir gautų kitų dalyvaujančių asmenų sutikimus. Teismai laiko, kad galbūt tai yra vienintelė priemonė darbuotojui užfiksuoti jo teisių pažeidimą ir tokiu būdu įrodyti, kad galimai jo teisės buvo pažeistos.

Kokių pasitaiko situacijų teismo praktikoje?

Dažniausiai pasitaiko situacijų, kai pats darbuotojas, patyręs psichologinį spaudimą darbe, kreipiasi į teismą dėl jo teisių pažeidimo. Paprastai darbuotojas jau būna atleistas iš darbo, todėl dažniausiai kreipiasi dėl neteisėto atleidimo ir nurodo dar vieną reikalavimą – dėl neturinės žalos, patyrus psichologinį spaudimą darbe atlyginimo.

Labai retai darbuotojai kreipiasi vien tik dėl žalos atlyginimo, patyrus psichologinį smurtą darbe.

Retos situacijos, kai į teismą kreipiasi asmuo, kuris mobingą naudojo kitų darbuotojų atžvilgiu, ir prašo pripažinti jo atleidimą neteisėtu. Tuo tarpu darbdavys nurodo, kad buvo naudojamas psichologinis smurtas kitų darbuotojų atžvilgiu, dėl to buvo taikytos drausminės nuobaudos ir galiausiai buvo atleistas minėtas darbuotojas iš darbo.

 Ar tai yra mobingas, kai solidžios įstaigos padalinio vadovas ignoruoja vyresnio amžiaus savo pavaldinį: nesisveikina, neatsako į pasisveikinimą, kelia balsą ir žemina bendradarbių akivaizdoje?

 Tai yra klasikinės psichologinio spaudimo apraiškos, kuomet vienas asmuo išskiriamas iš kitų darbuotojų grupės, su juo nesisveikinama, jis žeminamas, ignoruojamas ar galbūt jam nesuteikiama kokia nors informacija.

 Ar darbdavio pastangas įvairiausiais būdais atleisti darbuotoją galima laikyti mobingu?

Į šią situaciją reikia žiūrėti iš abiejų pusių: tiek darbuotojo, tiek ir darbdavio. Jeigu darbo santykiai netenkina kurios nors darbo santykių šalies, darbdavio ar darbuotojo, bet kuri iš šalių turi teisę nutraukti darbo santykius. Esminę reikšmę turi tai, kaip tie bandymai atleisti darbuotoją pasireiškia: ar siekiama atleisti pažeidžiant darbo įstatymus (nesilaikant procedūrų, nesilaikant terminų), ar pasiūlymai nutraukti darbo santykius išreiškiami su panieka, žeminančiai, siekiant įžeisti ar netgi apšmeižti darbuotoją. Jeigu yra tokios aplinkybės, tuomet tikėtina, kad yra naudojamas psichologinis smurtas.   

 Darbuotojui greitai bus pensinis amžius. Darbdavys su darbuotoju yra pasirašęs neterminuotą sutartį. Dabar darbdavys pradėjo spaudimą, nurodydamas, kad pensininkų nereikia. Darbdavys liepia rašyti prašymą, kad asmuo išeitų savo noru. Ką daryti darbuotojui?

 Galbūt galima diskriminacija ir dėl amžiaus, tačiau reikėtų žiūrėti, ar tokių pat priemonių darbdavys imasi ir kitų darbuotojų atžvilgiu ar tik prieš vieną darbuotoją. Darbuotojas neprivalo sutikti su pasiūlymu nutraukti darbo sutartį, jeigu jis mano, kad gali toliau tinkamai vykdyti savo pareigas darbe, jeigu nėra drausminių nusižengimų ir darbo tvarkos pažeidimų. Nėra pagrindo darbuotojui nutraukti darbo sutartį, jeigu mano, kad gali toliau dirbti, nori dirbti ir gali nešti naudą darbdaviui. Tokiu atveju rekomenduotina nesutikti su pasiūlymu nutraukti darbo sutartį, o jeigu darbdavys imasi kažkokių neteisėtų veiksmų, tarkime pažeidžia darbo sutarties nutraukimo procedūras, nesilaiko terminų atleidžiant darbuotoją, nesilaiko kitų darbo įstatymų reikalavimų, tai galima inicijuoti darbo ginčą.

 Ar daug teismuose bylų, susijusių su mobingu?

Bylų, kai asmenys kreipiasi vien dėl patirto mobingo, nėra daug. Kaip ir minėjau, daug daugiau kreipiamasi dėl neteisėto atleidimo iš darbo, ir keliamas papildomas darbuotojo reikalavimas dėl neturtinės žalos atlyginimo, patyrus psichologinį spaudimą.

 Kokį sprendimą gali priimti teismas, jeigu įrodo buvusį mobingą? Koks neturtinės žalos dydis gali būti?

Pirmiausia reikia paaiškinti, kas yra neturtinė žala. Neturtinė žala – tai asmens patirtas fizinis skausmas, dvasiniai išgyvenimai, nepatogumai, dvasinis sukrėtimas, emocinė depresija, pažeminimas, reputacijos pablogėjimas, bendravimo galimybių sumažėjimas ir dar kitų daugybė dalykų, kurie gali būti pripažinti neturtine žala.

Paprastai darbuotojai turi teisę į neturtinės žalos atlyginimą, kai yra itin šiurkščiai pažeidžiamos jo kaip darbuotojo teisės; kai jis yra atleidžiamas iš darbo itin kompromituojančiu pagrindu, kai buvo naudojamas psichologinis spaudimas, siekiant darbuotoją palenkti išeiti iš darbo, kai pakenkiama jo dalykinei reputacijai, kai asmuo nebemato galimybių konkuruoti darbo rinkoje. Pavyzdžiui, darbuotojas taip apšmeižiamas kitų įmonių atžvilgiu, kad nebeturi galimybės kur nors kitur įsidarbinti.

Neturtinė žala išreiškiama pinigine išraiška, tai yra pinigais. Teismai, spręsdami dėl neturtinės žalos, piniginės išraiškos, yra priėmę įvairių sprendimų. Paprastai priteisiama nuo 150 iki 1 500 Eur. Tačiau apylinkių teismai yra priėmę sprendimų, kai šios sumos gerokai viršijamos.

Vienoje byloje teismas nustatė, kad darbuotoja patyrė ne tik psichologinį spaudimą ir smurtą, bet ir diskriminaciją lyties atžvilgiu – moteris laukėsi kūdikio ir buvo neteisėtai atleista iš darbo. Teismas moteriai priteisė 5 000 Eur neturtinę žalą. 

Tačiau būtina atkreipti dėmesį į tai, kad žalos atlyginimo dydį gali mažinti tam tikros aplinkybės. Reikėtų atkreipti dėmesį į pačią situaciją: kas inicijavo konfliktą tarp darbdavio ir darbuotojo, kiek jis truko. Pasitaiko atvejų, kad darbuotojai patys inicijuoja konfliktą ir jį tęsia, todėl būtina atsižvelgti į konflikto trukmę, kas girdėjo konfliktą, ir į kitas aplinkybes.

 Kiekvienas darbuotojas turi nekentėti ir nesitaikstyti, pajutęs klasikinio mobingo apraiškas. Dar kartą, kur jis turi kreiptis?

Pajutus mobingo apraiškas pirmiausia reikia informuoti darbdavį, kad jis imtųsi priemonių – nutrauktų neteisėtus veiksmus. Jeigu darbdavys nereaguoja, kreiptis į Darbo ginčų komisiją. Jeigu netenkina Darbo ginčų komisijos sprendimas, kreiptis į teismą.